EnglishVietnamese

Thay đổi người lãnh đạo để thay đổi văn hóa doanh nghiệp

Sự khác biệt về văn hóa giải thích tại sao một công ty thành công khi một công ty khác thất bại trong một ngành công nghiệp.
 

Bạn mô tả văn hóa tổ chức của mình như thế nào? Một số người có thể nói “đó là cách mọi thứ được thực hiện quanh đây”. Nghiên cứu thực hiện về văn hóa và hiệu quả tổ chức của Kotter và Heskett định nghĩa văn hóa là “… thu được kiến thức, giải thích, giá trị, niềm tin, giao tiếp và hành vi của một nhóm người lớn, cùng một lúc và cùng một nơi”. Hãy xem xét Apple so với Blackberry, hoặc Target so với Kmart. Đó không chỉ là chiến lược quyết định sự thành công của công ty, mà đó là văn hóa. 

Tuy nhiên, văn hóa không đứng yên. Khi nền kinh tế thay đổi, văn hóa công ty cần phải được tiếp tục thích ứng. Nhưng các công ty thường chờ đợi quá lâu để điều chỉnh văn hóa của họ. Làm như vậy, các công ty đã bỏ lỡ cơ hội và thời cơ của mình. 

Trong một cuộc khảo sát của giám đốc điều hành từ 91 công ty, với doanh thu lớn hơn 1 tỷ USD, trên hơn 20 ngành công nghiệp, Innosight hỏi: "Trở ngại lớn nhất trong việc thay đổi văn hóa đáp ứng với sự thay đổi và gián đoạn thị trường là gì?" 40% số người trả lời khảo sát đổ lỗi cho "những quyết định cơ bản hàng ngày làm suy yếu chiến lược thay đổi của chúng tôi". Đó là phản ứng phổ biến nhất hiện nay. Câu trả lời phổ biến tiếp theo, ở mức 24%, là "thiếu tầm nhìn mạch lạc cho tương lai".

Hậu quả của việc không thích ứng được minh họa bởi danh sách Fortune 500. Khi bắt đầu vào năm 1955, thời gian trung bình trong danh sách Fortune 500 là 75 năm. Năm 1958 các công ty nằm trong danh sách trung bình 61 năm. Đến năm 1990 giảm mạnh xuống còn 20 năm và dự báo sẽ giảm xuống 14 năm vào năm 2026. Nếu quỹ đạo hiện tại tiếp tục, một nửa số công ty trong danh sách này sẽ được thay thế trong vòng 10 năm.

Điều kiện để thay đổi văn hóa công ty là gì?
 

Một số khả năng tồn tại để thay đổi văn hóa công ty của bạn: thuê một giám đốc cấp cao mới; bắt tay vào một chiến dịch tập trung, chẳng hạn như tăng sự đổi mới; tái cơ cấu tổ chức. Trong cuộc thảo luận đó, Jack Welch đưa ra thêm một khả năng, "Nếu bạn muốn thay đổi văn hóa của một tổ chức, thì thay đổi cách phát triển các nhà lãnh đạo của tổ chức đó".
Nghiên cứu của chúng tôi tại Zenger Folkman đã cho thấy các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mọi kết quả kinh doanh có thể đo lường được: sự tham gia của nhân viên, sự đổi mới, ý định ở lại, năng suất, bán hàng, hiệu suất và sự hài lòng của khách hàng. Nếu bạn sử dụng phép ẩn dụ của những người lãnh đạo này làm bánh lái của một con tàu lớn di chuyển qua nước, lập luận của Welch trở nên rõ ràng hơn. Mặc dù nhóm lãnh đạo là một phần tương đối nhỏ của một tổ chức, nhưng họ có ảnh hưởng rất lớn đến hướng đi của tổ chức và trong ngắn hạn, người lãnh đạo định hình văn hóa.

Sáng kiến phát triển lãnh đạo

Bạn có thể hoài nghi: “Sau tất cả thời gian và tiền bạc chúng ta chi cho phát triển lãnh đạo, tại sao chúng ta không có những nhà lãnh đạo tốt hơn?” Một số người cho rằng sự phát triển lãnh đạo thường tách rời khỏi chiến lược của công ty. Những người khác nói rằng các phương pháp được sử dụng không có khả năng thực sự thay đổi hành vi. Phần lớn những lời chỉ trích này là hợp lý! Tuy nhiên, nhiều tổ chức đang nỗ lực để loại bỏ những rào cản này để thành công.
 

Ba cách để cải thiện phát triển lãnh đạo

1.    Tham gia quản lý trong quá trình phát triển. 

Khi phân tích dữ liệu từ một nghiên cứu của 61 nhà lãnh đạo trong ngành tài chính, chúng tôi nhận thấy một xu hướng đáng kể. Các nhà lãnh đạo được yêu cầu mô tả mức độ hỗ trợ của người quản lý cho kế hoạch phát triển và sau đó được xếp thành ba nhóm: những người quản lý không hỗ trợ, một số người quản lý hỗ trợ và những người quản lý rất hỗ trợ. Sau đó, chúng tôi yêu cầu các nhà lãnh đạo này mô tả số lượng tiến bộ họ đã thực hiện trong kế hoạch phát triển, sử dụng câu hỏi "Tôi cảm thấy rằng tôi đã cải thiện các vấn đề cụ thể nào trong kế hoạch phát triển ?”
Chúng tôi nhận thấy rằng các nhà lãnh đạo với các nhà quản lý hỗ trợ nhiều hơn gấp đôi khả năng so với các nhà lãnh đạo với các nhà quản lý không hỗ trợ.
 

2.    Xây dựng phát triển thành công việc. 

Nhiều người cho rằng có một sự khác biệt lớn - và ở mức độ nào đó là rào cản - giữa công việc hàng ngày và phát triển. Nhân viên có lương tâm hầu như luôn đặt công việc của họ lên hàng đầu, và luôn trì hoãn sự phát triển cá nhân của họ cho đến khi họ “tìm thời gian” hoặc “nghỉ ngơi”. Kết quả là sự phát triển gần như luôn đóng vai trò thứ hai trong hoạt động của công việc. Jobs là một lớp học hoàn hảo, trong đó để thực hành và học cách trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn. Công việc hàng ngày và phát triển cần phải được tập hợp lại gần nhau hơn - chúng không phải là hoạt động cạnh tranh! Phát triển cho phép chúng tôi trở thành thành viên của tổ chức tốt hơn và cải thiện hiệu suất tổng thể.

3.     Xây dựng các khái niệm phát triển lãnh đạo, các nguyên tắc và giải pháp vào tất cả các hệ thống nhân sự. 

Các năng lực được chọn làm nền tảng để phát triển các nhà lãnh đạo không nên bị giới hạn trong lớp học. Bất kỳ sinh viên vật lý nào cũng biết rằng một cơ thể nghỉ ngơi đòi hỏi một năng lượng để làm cho nó di chuyển. Văn hóa không khác gì. Để thay đổi văn hóa đòi hỏi nỗ lực tập trung của các nhà lãnh đạo tổ chức.

Ý kiến của Jack Zenger -  giám đốc điều hành của Zenger (Folkman), một công ty phát triển lãnh đạo có sức mạnh. Ông là tác giả và đồng tác giả của 13 cuốn sách bao gồm cả “Làm thế nào để trở nên vượt trội: Thúc đẩy thành công lãnh đạo bằng cách tăng cường sức mạnh của bạn”, “Người lãnh đạo bất thường”, ...

Có thể bạn quan tâm

Thảo luận

0 bình luận
  • Bài viết chưa có bình luận nào!
0 Bình luận về Thay đổi người lãnh đạo để thay đổi văn hóa doanh nghiệp
Vui lòng đăng nhập hoặc đăng ký để đánh bình luận.